Taşeron (Alt İşveren) İşçinin Hakları 2026: Asıl İşveren-Alt İşveren İlişkisi, Muvazaa ve Müteselsil Sorumluluk Rehberi

Özet — Bilmeniz Gereken En Kritik 5 Madde

Türkiye'de milyonlarca işçi, alt işveren (taşeron) olarak adlandırılan şirketler aracılığıyla aslında bir başka kurumun (belediye, hastane, üniversite, fabrika veya özel şirket) işyerinde çalışmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 2. maddesi bu ilişkinin yasal çerçevesini çizer; ancak uygulamada karşılaşılan asıl mesele, kâğıt üzerinde "alt işverenin işçisi" görünmenize rağmen aslında kanunen "asıl işverenin işçisi" sayılıp sayılmayacağınızdır. Bu ayrım, kıdem tazminatından toplu iş sözleşmesi farkına kadar pek çok hakkı doğrudan etkiler.

Asıl işveren-alt işveren ilişkisinin geçerli olarak kurulabilmesi için dört koşulun bir arada bulunması zorunludur. Bunlar; asıl işverenin de aynı işyerinde çalışan kendi işçilerinin bulunması, alt işverene verilen işin yardımcı iş olması veya asıl işin teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren bir bölümü olması, alt işveren işçilerinin sadece o işyerinde çalıştırılması ve alt işverenin daha önce o işyerinde çalıştırılan bir kişi olmamasıdır. Koşullardan herhangi biri eksikse Yargıtay yerleşik içtihadıyla işçinin başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılacağına hükmetmektedir.

İlişkinin geçersiz veya muvazaalı sayıldığı hâllerde sonuç işçi açısından çok değerlidir: alt işveren işçisi başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılır, asıl işverenin emsal işçisinin ücreti üzerinden alacaklar yeniden hesaplanır, toplu iş sözleşmesinden kaynaklı fark ücretler talep edilebilir hâle gelir. Yargıtay, bu sonucu Y9.HD 02/11/2022 T., 2022/13566 E., 2022/14125 K. başta olmak üzere onlarca kararında tutarlı biçimde uygulamaktadır.

Asıl işveren ve alt işveren, işçinin tüm işçilik alacaklarından müteselsilen sorumludur (İşK m. 2/6). Bu, işçinin alacağının tamamını dilerse asıl işverenden, dilerse alt işverenden, dilerse her ikisinden birlikte talep edebileceği anlamına gelir. Aralarında mecburi dava arkadaşlığı yoktur, ihtiyari dava arkadaşlığı vardır; davacı kime dava açacağını seçmekte serbesttir (Y9.HD 03/11/2020 T., 2017/18132 E., 2020/14422 K.).

Dava süreci, 2018 yılından bu yana zorunlu arabuluculuk ile başlar (7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3); arabuluculuk aşamasında asıl işveren ve alt işverenin birlikte muhatap alınması, dava aşamasında ise her ihale dönemi için ayrı ayrı muvazaa denetimi yapılması gerekir. Önceki ihale dönemleri için kesinleşmiş muvazaa kararları, sonraki dönemleri otomatik bağlamaz; her dönem kendi şartları içinde değerlendirilir (Y9.HD 12/06/2024 T., 2024/7527 E., 2024/9745 K.).

1. Taşeronluk Nedir? Yasal Çerçeve ve Temel Tanımlar

Halk dilinde "taşeronluk" olarak bilinen yapının iş hukukundaki resmi adı asıl işveren-alt işveren ilişkisidir. Düzenlemenin omurgasını üç metin oluşturur. Birincisi 4857 sayılı İş Kanunu'nun 2. maddesinin 6, 7, 8 ve 9. fıkralarıdır. İkincisi, bu maddeye dayanılarak çıkarılan Alt İşverenlik Yönetmeliği (kısaca AİY); üçüncüsü ise muvazaa konusunda tamamlayıcı hüküm içeren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 19. maddesidir. Muvazaa iddialarında bu üç metin birlikte değerlendirilir.

Bu kavram setinde dört tanım kritik öneme sahiptir.

Asıl işveren, kendi işyerinde mal veya hizmet üretiminin yardımcı işlerini ya da asıl işin işletme/teknoloji gereği uzmanlık gerektiren bir bölümünü bir başka işverene veren ve aynı işyerinde kendisi de işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişidir (AİY m. 3/ç).

Alt işveren, asıl işverenden bu yardımcı işleri ya da asıl işin uzmanlık gerektiren bir bölümünü iş olarak üstlenen, üstlendiği iş için görevlendirdiği işçilerini sadece o işyerinde çalıştıran kişidir (AİY m. 3/a).

Asıl iş, mal veya hizmet üretiminin esasını oluşturan iştir (AİY m. 3/c). Yardımcı iş ise, üretime ilişkin olmakla birlikte doğrudan üretim organizasyonunda yer almayan, üretimin zorunlu unsuru olmayan, ancak asıl iş sürdükçe devam eden ve asıl işe bağımlı olan iştir (AİY m. 3/ğ; Y9.HD 08/06/2022 T., 2022/6567 E., 2022/7267 K.).

Alt işverenlik sözleşmesi ise asıl işverenle alt işveren arasında yazılı olarak yapılan, AİY'nin 10. maddesinde belirtilen unsurları taşıyan sözleşmedir. Yazılı şekil şartı bir geçerlilik şartı niteliğindedir; sözlü mutabakatlar bu ilişkiyi kuramaz.

Bu çerçeve, basın iş ilişkilerine 5953 sayılı Basın İş Kanunu, deniz iş ilişkilerine ise 854 sayılı Deniz İş Kanunu çerçevesinde uygulanır. Yargıtay, Deniz İş Kanunu kapsamındaki iş ilişkilerinde 4857 sayılı Kanun'un 2. maddesindeki asıl işveren-alt işveren kurumunun doğrudan uygulanamayacağını; ancak Türk Borçlar Kanunu'nun genel muvazaa hükümleri çerçevesinde değerlendirme yapılabileceğini açıkça vurgulamaktadır (Y9.HD 02/12/2021 T., 2021/11842 E., 2021/16075 K.).

2. Asıl İşveren-Alt İşveren İlişkisinin Geçerli Kurulma Şartları

Alt İşverenlik Yönetmeliği'nin 4. maddesi, ilişkinin geçerli kurulabilmesi için dört şartın bir arada bulunmasını arar. Yargıtay, bu şartları "aksi kanıtlanabilen adi kanuni karineler" olarak nitelendirir; yani şartların varlığı taraflarca ileri sürülürse mahkeme bunu otomatik kabul etmek zorunda değildir, somut delillerle aksinin ispatı her zaman mümkündür (Y9.HD 12/06/2024 T., 2024/7527 E., 2024/9745 K.).

2.1 Asıl İşverenin de Aynı İşyerinde Çalışan Kendi İşçileri Bulunmalıdır

Birinci şart, asıl işveren olarak nitelendirilecek tarafın da aynı işyerinde işçi çalıştırıyor olmasıdır. İşi tümüyle bir başkasına bırakıp eli işten çekmiş bir kişinin "asıl işveren" sayılması mümkün değildir. Yargıtay'ın çok bilinen "anahtar teslimi" ayrımı buradan doğar.

Anahtar teslimi işte iş sahibi, projenin tamamını başka bir yükleniciye devreder, kendisi işçi çalıştırmaz, eline sadece tamamlanmış eseri alır. Bir kişinin evinin anahtar teslimi yapımını bir inşaat firmasına vermesi tipik örnektir. Bu ilişki eser sözleşmesi olarak nitelendirilir; iş sahibi işveren sıfatı taşımadığından alt işveren-asıl işveren ilişkisi doğmaz (Y9.HD 14/12/2015 T., 2014/24574 E., 2015/35275 K.). Yargıtay, malzemenin tamamı iş sahibi tarafından sağlansa dahi sözleşmenin anahtar teslimi niteliğinin değişmeyeceğini de açıkça belirtmiştir (Y9.HD 26/04/2022 T., 2022/4622 E., 2022/5292 K.).

Ancak iş sahibi, asıl faaliyet alanına giren bir işi başka bir şirkete vermişse ve bu işten elini tamamen çekmemişse durum farklıdır. Örneğin gayrimenkul projesi geliştiren bir gayrimenkul yatırım ortaklığının konut, altyapı ve sosyal donatı uygulamalarını başka bir şirkete vermesi, anahtar teslimi değil alt işverenlik olarak değerlendirilmiştir; çünkü iş, asıl işverenin devamlılık arz eden faaliyet alanı içindedir (Y9.HD 07/02/2019 T., 2015/29718 E., 2019/2927 K.).

2.2 Verilen İşin Niteliği — Yardımcı İş veya Uzmanlık Gerektiren Asıl İşin Bölümü

İkinci ve uygulamada en sık tartışılan şart, alt işverene verilebilecek işin niteliğine ilişkindir. İş Kanunu m. 2/7 hükmüne göre alt işverene verilebilecek iki tür iş vardır:

(a) Asıl işin bir bölümü, ancak bu bölüm "işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren" bir iş olmalıdır; (b) Yardımcı işler, bunlar için uzmanlık şartı aranmaz.

2.2.1 Asıl İşin Bir Bölümünün Verilmesi: İki Şart Birlikte Aranır

Asıl işin bölünerek alt işverene verilebilmesi için iki şartın birlikte gerçekleşmesi gerekir: işletmenin ve işin gereği ve teknolojik sebeplerle uzmanlık gerektirme. AİY m. 11/3 ve İş Kanunu m. 2'nin lafzı bu iki şartı bir arada arar (Y9.HD 31/03/2021 T., 2021/2971 E., 2021/7257 K.).

Bunun pratik anlamı şudur: peynir üreten bir süt ürünleri firması, peynirin bir kısmının üretimini başka bir şirkete alt işveren sıfatıyla veremez, çünkü peynir üretimi o firmanın asıl işidir ve teknolojik uzmanlık şartı sağlanmaz. Aynı şekilde sigara üretimi yapan bir tesiste hammaddenin ve yarı mamulün forkliftlerle taşınması, depolanması işlerinin alt işverene verilmesi Yargıtay tarafından muvazaalı kabul edilmiş; bu işlerin asıl işin teknolojik uzmanlık gerektirmeyen bir parçası olduğu, dolayısıyla işçinin başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılacağı sonucuna varılmıştır (Y9.HD 23/03/2021 T., 2020/2599 E., 2021/6690 K.).

Buna karşın alt işverenin teknolojisinin asıl işverenden daha düşük olması tek başına bir muvazaa kriteri değildir. Yargıtay, alt işverenin belirli bir alanda uzmanlaşmış ve o alanda yeterli teknoloji ile tecrübeye sahip olmasını yeterli görmüş; teknolojinin mutlaka asıl işverenin teknolojisinden daha üstün olması gerekmediğini açıkça vurgulamıştır (Y9.HD 16/03/2022 T., 2022/2628 E., 2022/3532 K.).

2.2.2 Yardımcı İşler Açısından

Yardımcı işler için uzmanlık şartı aranmaz; bu işler bölünebilir ve birden fazla alt işverene de verilebilir. Pratikte alt işverene en sık verilen yardımcı işler yemek, temizlik ve güvenlik hizmetleridir. Örneğin bir kamu kurumunun yemek pişirme, kahvaltı hazırlama, dağıtım ve sonrası hizmetlerini ihale yoluyla alt işverene vermesi, yardımcı iş kapsamında değerlendirilmiş ve asıl işveren-alt işveren ilişkisinin geçerli kurulduğu kabul edilmiştir (Y9.HD 21/04/2022 T., 2022/4337 E., 2022/4972 K.).

Önemli bir ilke: alt işveren işçisinin asıl işveren işçisi ile birlikte aynı işi yapması, asıl-alt işveren ilişkisinin zorunlu unsurlarından değildir. Asıl işveren bir hizmetin tamamını alt işverene verip o işte sadece alt işveren işçilerini çalıştırabilir (Y9.HD 09/12/2013 T., 2011/38888 E., 2013/32128 K.).

2.3 Alt İşveren İşçileri Sadece O İşyerinde Çalıştırılmalıdır

Üçüncü şart, alt işverenin üstlendiği iş için görevlendirdiği işçilerin sadece o işyerinde çalıştırılmasıdır (münhasırlık şartı). Eğer alt işveren aynı işçileri farklı işverenlerin işyerlerinde dolaştırıyor ve sürekli kendi bağımsız organizasyonunun bir parçası olarak çalıştırıyorsa, klasik anlamda asıl-alt işveren ilişkisi değil, yüklenicilik ilişkisi gündeme gelir.

2.4 Alt İşveren, Daha Önce O İşyerinde Çalıştırılan Bir Kişi Olmamalıdır

Dördüncü şart, kanun koyucunun en açık muvazaa karşıtı önlemidir. Daha önce o işyerinde çalıştırılan birinin sonradan "alt işveren" sıfatıyla aynı işyerinde aynı işi vermek üzere şirket kurması ya da bireysel olarak alt işverenlik üstlenmesi yasaklanmıştır. Tek istisna: daha önce o işyerinde çalıştırılan kişinin bilahare bir tüzel kişi şirketin hissedarı olması, alt işveren ilişkisine engel teşkil etmez.

3. Muvazaa: Görünüşte Taşeron, Aslında Asıl İşverenin İşçisi

İşte taşeron işçilerinin haklarının korunmasındaki en güçlü mekanizma: muvazaa. 4857 sayılı Kanun'un 2. maddesinin 7. ve 8. fıkraları ile Alt İşverenlik Yönetmeliği'nin 3/1-g maddesi, muvazaalı kurulan asıl işveren-alt işveren ilişkilerinin sonuçlarını çok ağır biçimde düzenler.

3.1 Muvazaanın Hukuki Tanımı

Muvazaa, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nda düzenlenen genel bir kavramdır. Tarafların üçüncü kişileri aldatmak amacıyla, kendi gerçek iradelerine uymayan, aralarında hüküm ve sonuç doğurmasını istemedikleri görünüşte bir anlaşma yapmasıdır. Burada taraflar arasında üçüncü kişileri (bu olayda işçiyi ve devleti) aldatma kastı vardır ve sözleşmedeki gerçek amaç gizlenmektedir. Muvazaa, genel ispat kuralları çerçevesinde her türlü delille ispatlanabilir (Y9.HD 02/11/2022 T., 2022/13566 E., 2022/14125 K.).

3.2 Yönetmelikte Sayılan Muvazaa Halleri

Alt İşverenlik Yönetmeliği m. 3/1-g, dört tipik muvazaa halini sayar (Y9.HD 30/03/2021 T., 2020/8823 E., 2021/7161 K.):

Uzmanlık gerektirmeyen işin asıl işin bir bölümü olarak alt işverene verilmesi. Asıl işin teknolojik uzmanlık gerektirmeyen bir kısmının alt işverene devri muvazaa karinesi oluşturur. Sigara fabrikasındaki forklift ile taşıma, depolama; tütün depolama gibi işler bu kategoride değerlendirilmiştir.
Daha önce o işyerinde çalıştırılan bir kişiyle alt işverenlik ilişkisi kurulması. Eski işçinin şirket sahibi olarak geri dönmesi tipik örnektir.
Asıl işveren işçilerinin alt işverene devredilerek hakların kısıtlanması. Örneğin bir kamu işyerinde uzun yıllar çalışan kadrolu işçilerin, bir gün sonra alt işveren bordrosuna geçirilerek toplu iş sözleşmesi haklarından mahrum bırakılması bu kapsamdadır.
Kamusal yükümlülüklerden kaçınma veya işçilerin sözleşmeden, toplu iş sözleşmesinden ya da çalışma mevzuatından doğan haklarını kısıtlama yahut ortadan kaldırma. Bu, en geniş kapsamlı kategoridir ve hâkimin takdirine geniş alan bırakır.

3.3 Muvazaanın Sonucu: İşçi Başlangıçtan İtibaren Asıl İşverenin İşçisi Sayılır

Muvazaa tespit edildiğinde sonuç çok nettir: alt işveren işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılır ve buna göre işlem görür (Y9.HD 12/06/2024 T., 2024/7527 E., 2024/9745 K.; Y9.HD 02/11/2022 T., 2022/13566 E., 2022/14125 K.).

Bu sonucun pratik etkileri şunlardır:

İşçinin tüm geçmiş çalışma süresi asıl işveren nezdinde geçmiş sayılır; kıdem süresi ona göre hesaplanır. Asıl işverenin emsal işçisinin ücreti üzerinden tüm işçilik alacakları yeniden hesaplanır; alt işveren bordrosundaki düşük ücretler dikkate alınmaz. Asıl işverenin tabi olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan ücret farkları, ikramiyeler, sosyal yardımlar talep edilebilir hâle gelir. Kamu işyerlerinde ilave tediye alacağı muhatabı doğrudan asıl işveren olur.

Bir Yargıtay kararında, alt işveren bordrosunda düşük ücretle gösterilen işçinin, sigara üretim tesisinde emsal işçinin ücreti üzerinden tüm alacakları yeniden hesaplanmış ve asıl işverene yöneltilen alacaklar bu emsal ücret üzerinden hüküm altına alınmıştır (Y9.HD 23/03/2021 T., 2020/2599 E., 2021/6690 K.).

3.4 Muvazaa Tespitinde Mahkemenin Yapması Gereken Araştırma

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, muvazaa iddiasının ileri sürüldüğü her dosyada mahkemenin sırasıyla şu araştırmayı yapması gerektiğini içtihatla netleştirmiştir (Y9.HD 30/09/2021 T., 2021/9107 E., 2021/13402 K.):

İlk olarak, davacının çalışma dönemini kapsayan tüm ihale sözleşmeleri dosyaya getirilir; söz konusu ihale dönemleri için kesinleşmiş bir yargı kararının bulunup bulunmadığı incelenir. Kesinleşmiş karar yoksa, dönemin ihale kapsamı tespit edilir ve her ihale dönemi kendi içinde değerlendirilir.

İkinci aşamada üç temel soru cevaplanır: (a) yapılan iş asıl iş kapsamında mı, (b) iş teknolojik sebeplerle uzmanlık gerektiriyor mu, (c) aynı işte asıl işveren işçileri ile alt işveren işçileri birlikte çalışıyor mu? Gerektiğinde uzman bilirkişilerden rapor alınır, yerinde keşif yapılabilir, tanıklar yeniden dinlenebilir.

Yargıtay'ın özellikle altını çizdiği bir nokta vardır: soyut tanık beyanları yerine, davacının çalışmasına bizzat tanıklık eden somut beyanlar dikkate alınmalıdır. Sadece hizmet alım sözleşmeleri ve teknik şartnamelere bakılarak yapılan değerlendirme tek başına yetersizdir; fiilen yapılan iş ile sözleşmede yazılı işin örtüşüp örtüşmediği saptanmalıdır (Y9.HD 11/10/2021 T., 2021/10162 E., 2021/13989 K.; Y9.HD 29/09/2021 T., 2021/8729 E., 2021/13334 K.).

3.5 Önceki İhale Dönemlerinin Sonrakiler Üzerindeki Etkisi

Burada işverenler tarafından sıkça başvurulan bir savunma hattını çürüten önemli bir Yargıtay ilkesi vardır: Önceki ihale sözleşmelerinin muvazaalı veya kanuna aykırı olması, sonraki ihale dönemleri için otomatik bağlayıcı değildir. Aynı şekilde önceki dönemler için verilen "muvazaa yoktur" yönündeki kararlar da sonraki dönemleri otomatik kapsamaz. Her ihale dönemi kendi koşulları içinde ayrı ayrı denetlenir (Y9.HD 09/03/2021 T., 2021/814 E., 2021/5820 K.; Y9.HD 12/06/2024 T., 2024/7527 E., 2024/9745 K.).

Bu kural işçi lehine de işveren lehine de işleyebilir; pratikte avukatın ve hâkimin her dönemin ihale belgelerini ayrıca incelemesi gerekir.

4. Müteselsil Sorumluluk: Asıl İşveren ve Alt İşverene Karşı Birlikte Talep

4.1 Yasal Dayanak ve Kapsamı

İş Kanunu m. 2/6, asıl işveren ile alt işverenin işçinin tüm işçilik alacaklarından birlikte sorumlu olduğunu hüküm altına almıştır. Yargıtay bu sorumluluğu yasadan kaynaklanan müteselsil sorumluluk olarak nitelendirmektedir (Y9.HD 24/11/2014 T., 2014/33669 E., 2014/35038 K.).

Müteselsil sorumluluğun anlamı şudur: işçi alacağının tamamını, alacaklılardan herhangi birinden talep edebilir. Bunlardan biri ödediğinde diğerlerinin sorumluluğu da o oranda sona erer; iç ilişkide rücu mümkündür ama bu işçiyi ilgilendirmez. Sorumluluk, borcun tamamı ödeninceye kadar devam eder (TBK m. 163).

4.2 Mecburi Değil İhtiyari Dava Arkadaşlığı

Yargıtay, asıl işveren ile alt işveren arasında mecburi dava arkadaşlığı bulunmadığını istikrarlı biçimde vurgulamaktadır. İşçi davasını sadece asıl işverene, sadece alt işverene ya da her ikisine birlikte açmakta serbesttir; mahkeme davanın açılmadığı tarafı dahili davalı sıfatıyla sürece dahil edemez ve hakkında hüküm kuramaz (Y9.HD 03/11/2020 T., 2017/18132 E., 2020/14422 K.; Y9.HD 11/03/2019 T., 2015/33261 E., 2019/5207 K.).

Bu prensip pratikte iki yönlü işler. Bir yandan davacı, ödeme gücü yüksek tarafa (genellikle kamu asıl işverenine) odaklanma serbestisine sahiptir. Öte yandan, sadece tek tarafa karşı dava açıp diğerinin "öderse alırım" diye beklenmesi mümkün değildir; dahil edilmek istenirse usulüne uygun ek dava ya da ıslah değil, ayrı bağımsız bir dava açılması gerekir (Y9.HD 10/12/2015 T., 2014/24209 E., 2015/35115 K.).

4.3 Hangi Alacaklar Müteselsil Sorumluluk Kapsamındadır

İşK m. 2/6'nın açık ifadesine göre asıl işveren ve alt işveren, alt işverenin işçilerine karşı "o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerden" birlikte sorumludur. Buna göre kapsam şu kalemleri içerir:

Ücret, fazla mesai, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri, yıllık izin ücreti, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ilave tediye (kamu işyerleri için), prim, ikramiye ve sosyal yardımlar bu kapsamda değerlendirilir. Toplu iş sözleşmesinden doğan ücret farkları ise muvazaa tespiti hâlinde devreye girer.

5. Belediye, Hastane ve Kamu İşyerlerine Özgü İstisnalar

Türkiye'de taşeron işçilerinin çok büyük bir kısmı kamu işyerlerinde — özellikle belediyeler, hastaneler, üniversiteler, KİT'ler ve karayolları gibi kurumlarda — çalışmaktadır. Bu kurumların özel kanunları, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 2. maddesindeki sınırlamalara bir ölçüde istisna getirir.

5.1 Belediyeler ve 5393 Sayılı Kanun'un 67. Maddesi

5393 sayılı Belediye Kanunu'nun 67. maddesi, belediyelerin park-bahçe bakımı, temizlik, güvenlik, yemek hizmetleri, makine bakım-onarımı, sağlıkla ilgili destek hizmetleri, toplu ulaşım, kanal bakımı, asfalt yapımı, sayaç okuma gibi pek çok hizmeti ihale yoluyla üçüncü şahıslara gördürebileceğini açıkça düzenlemiştir. 5216 sayılı Büyükşehir Belediyesi Kanunu m. 26 da büyükşehir belediyelerinin sermaye şirketleri kurabilmesine olanak tanır.

Bu çerçevede Yargıtay, belediyelerin asli işleri olsa dahi işletmenin/işin gereği teknolojik uzmanlık şartı aranmaksızın bu işleri üçüncü kişilere gördürmesinin mümkün olduğunu kabul etmiş ve bu durumu 4857 sayılı Kanun'un 2. maddesine getirilmiş yasal bir istisna olarak değerlendirmiştir (Y9.HD 12/06/2024 T., 2024/7527 E., 2024/9745 K.; Y9.HD 17/03/2021 T., 2020/3976 E., 2021/6328 K.).

Buna karşın, belediyelerin bu yetkiyi kullanması muvazaa denetiminden bağışıklık anlamına gelmez. 4857 sayılı Kanun'un 2. maddesinin 7. fıkrası ve TBK m. 19 çerçevesinde genel muvazaa denetimi her zaman yapılabilir. Yargıtay bu denetimde sadece hizmet alım sözleşmeleri ve şartnamelere bakılmasının hatalı olduğunu, fiili durumun mahallinde keşif ve uzman bilirkişi raporu ile araştırılması gerektiğini vurgular (Y9.HD 29/09/2021 T., 2021/8729 E., 2021/13334 K.).

5.2 Belediyeye Ait Şirket Üzerinden Çalışma

Yargıtay'ın özellikle vurguladığı bir başka nokta, şirket hisselerinin büyük bölümünün veya tamamının belediyeye ait olmasının tek başına ilişkiyi geçersiz kılmadığıdır. Kurulan bu şirketten hizmet alımı kanuna aykırı olmadığı gibi, bu husus tek başına muvazaaya delil de teşkil etmez. Şirket işçilerinin belediyenin faaliyet alanındaki işlerde çalıştırılması, bir kısım emir ve talimatları belediye yetkililerinden alması, belediye işçileri ile benzer işlerde çalıştırılması da tek başına muvazaa kriteri olarak değerlendirilemez (Y9.HD 20/04/2022 T., 2022/3617 E., 2022/4869 K.; Y9.HD 12/06/2024 T., 2024/7527 E., 2024/9745 K.).

5.3 Sağlık Bakanlığı Hastaneleri ve Temizlik-Yemek Hizmetleri

Hastane ortamında verilen sağlık ve hijyen kurallarının zorunluluğu nedeniyle, asıl işveren (hastane idaresi) yetkililerinin de alt işveren işçilerine emir ve talimat vermesi pratik bir zorunluluktur. Yargıtay bu tablonun tek başına muvazaa karinesi oluşturmadığını belirtmiş; asıl işverenin işçilerin işe alınması veya görev yerinin değiştirilmesinde bazı yetkileri uhdesinde tutmasının da muvazaa için yeterli olmadığını vurgulamıştır (Y9.HD 28/09/2021 T., 2021/8269 E., 2021/13053 K.).

5.4 Karayolları, KİT'ler ve Diğer Kamu İşletmeleri

Özel mevzuatın (örneğin 6001 sayılı Karayolları Kanunu m. 4) hizmet alımına geniş yetki tanıdığı kurumlarda, asıl işin bir kısmının dahi 4857 sayılı Kanun'un 2. maddesindeki sınırlamalar olmaksızın alt işverene verilmesi mümkündür. Ancak burada da 4857 sayılı Kanun'un 2/7 ve TBK m. 19 çerçevesinde muvazaa denetimi açıktır. Yargıtay bu denetimin her ihale dönemi için ayrı yapılmasını ister (Y9.HD 29/09/2021 T., 2021/8729 E., 2021/13334 K.).

6. Asıl İşverenin "Denetleme Yetkisi" ile "Yönetim Yetkisi" Ayrımı

Pratikte alt işveren işçileri çoğu zaman asıl işverenin işyerinde, asıl işverenin yetkilileri tarafından verilen emir ve talimatlarla çalışır. Bu durum kendiliğinden muvazaa anlamına gelmez. Yargıtay'ın getirdiği ayrım nettir: asıl işverene tanınan yetkilerin "denetleme yetkisi" kapsamında kalması, müteselsil sorumluluğun doğal sonucudur ve tek başına muvazaa göstergesi sayılmaz.

Hizmet alım sözleşmelerinde, "idarenin uygun görmediği işçilerin işten çıkarılacağına, idarenin onayı olmadan personelin görev yerinin değiştirilmeyeceğine" ilişkin standart hükümler genelde denetleme yetkisi içerisindedir. Asıl işverenin işin yürütümünün sağlıklı olmasından birinci derecede sorumlu olması nedeniyle bu yetkilerin tanınması doğaldır (Y9.HD 20/03/2022 T., 2022/3451 E., 2022/4208 K.).

Buna karşılık, asıl işverenin işçilerin işe alınması, çıkarılması, ücretinin belirlenmesi, vardiya dağıtımı, izinleri, fiili olarak iş organizasyonunun tamamen asıl işveren tarafından yapılması gibi hâller, yönetim yetkisinin alt işverenden alınmış olduğunu gösterir ve muvazaa lehine yorumlanır.

Aynı içtihat çizgisinde, arızi olarak görev tanımı dışında iş yaptırılması muvazaayı tek başına ispat etmez. Belirleyici olan, kişinin ağırlıklı olarak yaptığı iştir; ara ara ortaya çıkan ihtiyaçlar nedeniyle başka iş yaptırılması, bu durum ağırlıklı işe dönüşmediği sürece muvazaa göstergesi sayılmaz (Y9.HD 08/12/2021 T., 2021/11978 E., 2021/16281 K.).

7. Hangi Alacak Kalemleri Talep Edilebilir?

Bir alt işveren işçisinin asıl işverene karşı (gerek geçerli ilişki çerçevesinde, gerek muvazaa hâlinde) talep edebileceği başlıca alacak kalemleri şunlardır:

Kıdem tazminatı açısından, alt işverenler arasında geçen tüm süreler birleştirilir. Aynı asıl işverenin işyerinde farklı alt işveren şirketler nezdinde geçen süreler kıdem süresine eklenir; bu nokta uygulamada en sık ihlal edilen ilkelerden biridir. Devreden alt işverenin sorumluluğu kendi çalıştırdığı dönem ve devir tarihindeki son ücret seviyesiyle sınırlıdır; ancak çalışma süresinin bir yıldan az olması bu sorumluluğu ortadan kaldırmaz (Y9.HD 12/02/2020 T., 2016/12245 E., 2020/2042 K.).

İhbar tazminatı açısından, son işveren sorumludur; devreden işverenin bu kalemden sorumluluğu yoktur.

Yıllık izin ücreti, kullanılmamış izin günleri için son işverenden talep edilir, ancak hesap tüm hizmet süresi üzerinden yapılır.

Ücret, fazla mesai, hafta tatili, UBGT gibi cari nitelikteki alacaklarda ise her dönemin işvereni kendi dönemi için sorumludur; ancak müteselsil sorumluluk gereği bu kalemler de asıl işverenden talep edilebilir.

İlave tediye alacağı, kamu işyerlerinde 6772 sayılı Kanun çerçevesinde özel bir öneme sahiptir. Muvazaa tespit edildiğinde, kamu asıl işverene tabi olarak çalışmış sayılan işçi, ilave tediye alacaklarını da geriye dönük olarak talep edebilir hâle gelir.

Toplu iş sözleşmesinden doğan ücret farkları ise muvazaa hâlinde gündeme gelen en değerli kalemlerden biridir. Asıl işverenin sendikalı kadrolu işçilerinin ücret düzeyine ulaşmak, geriye dönük yıllar için ciddi tutarlara ulaşabilir.

8. Dava Süreci: Adım Adım Yol Haritası

8.1 Zorunlu Arabuluculuk Aşaması

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3 uyarınca, 02/06/2018 tarihinden itibaren işçilik alacakları ve tazminatlar için dava açmadan önce arabuluculuğa başvurmak zorunludur. Asıl işveren-alt işveren ilişkisi bulunan davalarda, tarafların birlikte muhatap alınması son tutanağın bütünselliği açısından kritiktir. Yargıtay, asıl işveren ve alt işverene birlikte başvurulmadığı durumlarda ortaya çıkacak usulsüzlüklerin dosyaya etkisini titizlikle denetler.

Arabuluculukta anlaşma sağlanırsa düzenlenen son tutanak ilam niteliğindedir; doğrudan icraya konulabilir. Anlaşılamazsa son tutanak alınır ve dava açılır.

8.2 Görevli ve Yetkili Mahkeme

İşçilik alacakları davalarında iş mahkemeleri görevlidir (7036 sayılı Kanun m. 5). İş mahkemesi olmayan yerlerde asliye hukuk mahkemeleri iş mahkemesi sıfatıyla bakar.

Yetki bakımından işçi, davayı işverenin merkez veya şube adresinin bulunduğu yer mahkemesinde ya da işin görüldüğü yer mahkemesinde açabilir. Birden fazla işveren (asıl + alt) varsa, bu yetki kuralları birlikte değerlendirilir.

8.3 Davanın Açılma Şekli: Belirsiz Alacak ve Kısmi Dava

İşçilik alacaklarında uygulamada en sık tercih edilen yol belirsiz alacak davasıdır; çünkü hesap bilirkişi raporuna kalır ve davacı tutarı tam olarak baştan tayin edemez. Belirsiz alacak davasında talep, ıslahla değil talep artırımı yoluyla yükseltilir; hâkimden bunun için süre talep edilmesi gerekir.

Alternatif olarak kısmi dava veya tam alacak davası açılabilir; ancak her birinin zamanaşımı, faiz başlangıcı ve harç açısından farklı sonuçları olduğunun bilincinde olunmalıdır.

8.4 Delil Listesi: Pratik Kontrol Listesi

Bir taşeron işçi davasında dosyaya kazandırılması gereken başlıca deliller:

İşçinin tüm çalışma dönemine ait SGK hizmet dökümü ve aylık prim hizmet belgeleri; çalışılan dönemlere ilişkin alt işverenlik (hizmet alım) sözleşmeleri ve teknik şartnameleri; her ihale dönemine ait şartname ekleri; ücret bordroları, banka hesap dökümleri, varsa yazışmalar; aynı işyerinde aynı veya benzer işi yapan emsal asıl işveren işçilerinin kimlik bilgileri ve ücret bilgileri; iş yerinde fiilen yapılan işin niteliğine ilişkin somut tanıklar (soyut beyanlar yerinde olmaz); varsa daha önce muvazaa tespitine ilişkin kesinleşmiş emsal mahkeme kararları.

8.5 Yargılama Süreci

Bilirkişi incelemesi tipik olarak iki aşamalıdır: önce muvazaa denetimi için iş hukuku uzmanı, ardından (muvazaa kabul edilirse) emsal işçinin ücreti üzerinden alacak hesabı için hesap bilirkişisi. Mahkeme gerektiğinde işyerinde keşif icra edebilir.

Karara karşı istinaf ve sonrasında temyiz yolları açıktır. İşçi alacaklarında temyiz incelemesi 9. ve 22. Hukuk Daireleri tarafından yapılmaktadır.

9. Pratik Bir Olay Üzerinden Değerlendirme

Senaryoyu somutlaştıralım. Bir büyükşehir belediyesinin park-bahçe bakım hizmetlerinde, son 7 yıldır birbirini izleyen üç farklı taşeron şirket aracılığıyla aynı işçi çalışmaktadır. Bordrodaki ücreti asgari ücrete yakın seyretmiş; oysa belediyenin kadrolu park-bahçe işçileri toplu iş sözleşmesi kapsamında daha yüksek ücret almaktadır. İşçinin sözleşmesi, son taşeron şirketin ihalesi sona erdiğinde kıdem tazminatı dahi ödenmeden feshedilmiştir.

Bu dosyada incelenecek temel başlıklar şunlardır:

(a) Park-bahçe bakım işi 5393 sayılı Belediye Kanunu m. 67 kapsamında ihale yoluyla üçüncü kişilere gördürülebilir; bu yönüyle ilişkinin prensipte geçerli kurulması mümkündür. (b) Ancak TBK m. 19 ve İşK m. 2/7 çerçevesinde muvazaa denetimi yapılır. Her ihale dönemi ayrı incelenir. (c) Alt işverenler değişse bile aynı asıl işverenin (belediye) işyerinde geçen süreler kıdem süresine eklenir. (d) Muvazaa tespit edilirse işçi başlangıçtan itibaren belediyenin işçisi sayılır; emsal kadrolu işçinin ücreti üzerinden hesap yapılır. (e) Toplu iş sözleşmesinden doğan ücret farkları geriye dönük talep edilebilir hâle gelir. (f) Belediye ile son taşeron şirket arasında müteselsil sorumluluk vardır; alacağın tamamı belediyeye yöneltilebilir.

Aynı senaryo bir hastane temizlik personeli, üniversite güvenlik görevlisi veya KİT işçisi için de neredeyse aynı analitik adımlarla işler. Ana değişken, ilgili kurumun özel mevzuatının hizmet alımına ne kadar geniş yetki tanıdığı ve fiili çalışma düzeninin sözleşmeyle ne kadar örtüştüğüdür.

10. Dikkat Edilmesi Gereken Pratik Noktalar

Eski işçi geri dönmüş ise muvazaa karinesi çok güçlüdür. Daha önce o işyerinde işçi olarak çalışmış birinin sonradan alt işveren sıfatıyla geri dönüp aynı işi vermek üzere şirket kurması, AİY m. 3/1-g'nin tipik muvazaa hallerinden biridir. Tek istisna: bu kişinin sadece bir tüzel kişi şirketin hissedarı olması, alt işverenliğe engel teşkil etmez.

Anahtar teslim iş ile alt işverenlik karıştırılmamalıdır. Eğer iş sahibi, asli faaliyet alanı dışında bir işi (örneğin bir gayrimenkul yatırım ortaklığının değil, bir gıda firmasının inşaat işini) tümüyle başka bir yükleniciye vermişse bu eser sözleşmesi/anahtar teslimi iştir; alt işverenlik kurulamaz, müteselsil sorumluluk doğmaz.

Sigorta numarasının iş sahibi adına açılmış olması ilişkiyi alt işverenliğe çevirmez. Bir Yargıtay kararında, yüklenicinin işçilerini iş sahibinin SGK işyeri numarasına kaydettirme yükümlülüğünün sözleşmeye konulmuş olmasının ilişkiyi asıl işveren-alt işveren ilişkisine dönüştürmediği, bunun 5510 sayılı Kanun m. 11 gereği bir bildirim usulü olduğu vurgulanmıştır (Y9.HD 14/01/2021 T., 2018/5428 E., 2021/1037 K.).

Bilirkişi raporuna karşı itirazlar zamanında yapılmalıdır. Pratikte taşeron işçi davalarının seyrini belirleyen en önemli aşama bilirkişi raporudur. Rapora karşı itirazların kanıtlarla birlikte ve süresinde yapılmaması, sonradan istinaf-temyiz aşamasında telafisi güç sonuçlar doğurabilir.

Her ihale dönemi ayrı belge demektir. Davacının tüm çalışma süresine ait ihale sözleşmelerinin dosyaya getirilmesi şarttır. Mahkemeden bu konuda müzekkere istenmeli; sözleşmelerin geç gelmesi sebebiyle eksik incelemeyle karar verilmesi bozma sebebidir.

11. Sıkça Sorulan Sorular

Belediyenin park-bahçe işinde 6 yıldır farklı taşeronlardan çalıştım. Kıdem tazminatım ne olur?

Aynı asıl işverenin (belediyenin) işyerinde geçen süreler birleştirilir; kıdem tazminatı 6 yıl üzerinden hesaplanır. Belediye ile son alt işveren müteselsilen sorumlu olduğundan, alacağın tamamını belediyeye yöneltebilirsiniz. Eğer ihale dönemleri için muvazaa tespit edilirse, toplu iş sözleşmesinden doğan ücret farkları da geriye dönük talep edilebilir.

SGK'da görüldüğüm taşeron şirket battı ya da kapandı. Hakkımı nasıl alırım?

Taşeron şirket batsa veya tasfiye olsa dahi, asıl işverenin müteselsil sorumluluğu devam eder. Davayı doğrudan asıl işverene karşı açabilirsiniz; alt işverene karşı ayrıca dava açma zorunluluğunuz yoktur. Asıl işveren ödediği tutarı iç ilişkide alt işverene rücu edebilir, bu sizi ilgilendirmez.

Hastanede temizlik personeli olarak çalışıyorum, baştan beri farklı taşeronlardan görünüyorum. Hastane benim hakkımdan sorumlu mu?

Evet. Hastane işyerinde temizlik yardımcı iştir ve alt işverene verilebilir; ancak bu, hastane idaresinin müteselsil sorumluluğunu ortadan kaldırmaz. Hastane idaresine karşı doğrudan dava açabilirsiniz. Eğer fiili çalışma düzeninizde muvazaa unsurları varsa (örneğin kadrolu temizlik personeli ile aynı işi yaparken farklı muameleye tabi tutulma), başlangıçtan itibaren hastane (Sağlık Bakanlığı) işçisi sayılma ihtimaliniz dahi vardır.

Daha önce aynı işyerinde sigortalı çalıştığım bir kuruluşa şimdi taşeron olarak girdim. Sorunlu mu?

Evet, bu durum AİY m. 4/1-d'de açıkça yasaklanmıştır ve Yönetmelik m. 3/1-g uyarınca tipik muvazaa hallerindendir. İlişki muvazaalı sayılır ve siz başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılırsınız. Tek istisna, sadece bir şirketin hissedarı olmanız hâlidir.

Avukat bana "her ihale dönemi ayrı" diyor, ama ben hep aynı yerde aynı işi yaptım. Neden bu kadar uzatılıyor?

Çünkü Yargıtay'ın yerleşik kuralı budur. Aynı işyerinde aynı işi yapmış olsanız bile, her ihale sözleşmesi kendi koşullarında geçerlilik ve muvazaa denetimine tabi tutulur. Önceki dönemler için muvazaa tespit edilmiş olması, sonraki dönemler için aynı sonucun otomatik geleceği anlamına gelmez (Y9.HD 09/03/2021 T., 2021/814 E., 2021/5820 K.). Bu kural davacının lehine de işleyebilir aleyhine de; bu yüzden belgelerin titizlikle ihale dönemine göre toplanması gerekir.

Belediyede çalışıyorum ama emir-talimatı belediye yetkilisinden alıyorum. Bu doğrudan muvazaa sayılır mı?

Hayır, tek başına yetmez. Yargıtay, asıl işverenin denetleme yetkisi kapsamındaki emir ve talimatların tek başına muvazaa göstermediğini kabul eder. Muvazaa için işe alma, çıkarma, vardiya dağıtımı, ücret belirleme gibi alanlarda fiilen yönetim yetkisinin de asıl işveren tarafından kullanıldığı ortaya konulmalıdır (Y9.HD 20/03/2022 T., 2022/3451 E., 2022/4208 K.).

Ben sadece taşeronu dava etsem yetmez mi? Kamuyu davaya katıyor olmak işime engel olur mu?

Yetmez ve tavsiye edilmez. Asıl işveren (genellikle kamu kuruluşu) genelde ödeme gücü en yüksek taraftır. Sadece taşerona dava açıp kazanmanız hâlinde, taşeron şirket batmış veya iflas etmişse alacağınızı tahsil etmekte ciddi güçlük yaşayabilirsiniz. Ayrıca toplu iş sözleşmesinden doğan ücret farkları gibi muvazaa hâlinde gündeme gelen kalemler için doğrudan asıl işverene yöneltilen davanın ayrı bir önemi vardır. İhtiyari dava arkadaşlığı çerçevesinde her iki tarafa birden dava açmak en güvenli stratejidir.

Anahtar teslim iş ile alt işverenlik arasındaki fark pratikte ne ifade eder?

Anahtar teslimi işte iş sahibi işveren sıfatı taşımaz, bu nedenle müteselsil sorumluluk doğmaz. Yani siz, anahtar teslim sözleşmesi kapsamında çalıştığınız bir inşaat şirketinin işçisiyseniz, evin sahibi olan kişiye karşı işçilik alacağı talep edemezsiniz. Buna karşılık alt işverenlikte asıl işverenin müteselsil sorumluluğu yasadan doğar ve doğrudan ona dava açabilirsiniz. İki tablo arasındaki ayrım, dava sonucunu yüzde yüz değiştirebilir.

Davayı açtım, ihale sözleşmelerinin getirilmesi için yıllar geçti. Bu normal mi?

Maalesef pratikte sıkça karşılaşılan bir gecikmedir. Mahkemenin kamu kurumlarına yazdığı müzekkerelerin yanıtlanması zaman alabilir; özellikle eski yıllara ait ihale sözleşmelerinin toplanması bazen ek süreler gerektirir. Bu süreçte avukatınızın belge takibini aktif yapması, gerektiğinde bizzat müzekkere alıp ilgili kuruma elden götürmesi sürecin hızlanmasına katkı sağlar.

Muvazaa kabul edilirse geriye dönük kaç yıl alacak isteyebilirim?

Genel zamanaşımı süreleri uygulanır: ücret nitelikli alacaklar için 5 yıl, kıdem ve ihbar tazminatı için 5 yıl (25/10/2017 sonrası fesihler için). Yıllık izin ücreti için ise zamanaşımı fesih tarihinden itibaren 5 yıldır. Bu nedenle pratikte muvazaa tespiti hâlinde bile geriye dönük talep edilebilen dönem genelde 5 yılla sınırlıdır. Belirli alacak kalemlerinde özel zamanaşımı kuralları gündeme gelebilir; spesifik dosyanız için zamanaşımı analizi yapılması zorunludur.

Toplu iş sözleşmesinden ücret farkı isteyebilir miyim?

Eğer asıl işveren bir toplu iş sözleşmesinin tarafıysa ve siz muvazaa nedeniyle başlangıçtan itibaren onun işçisi sayılırsanız, emsal sendikalı işçinin ücreti üzerinden ücret farkı talep edilmesi mümkün hâle gelir. Bu kalem genelde dosyanın en yüksek tutarlı bölümünü oluşturur. Ancak bu hak, muvazaanın kesinleşmesine ve emsal işçinin tespitine bağlıdır.

Genel Değerlendirme

Türkiye'deki taşeron çalışma düzeni, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 2. maddesi etrafında şekillenmiş ve yıllar içinde Yargıtay 9. ve 22. Hukuk Dairelerinin yerleşik içtihadıyla işçi lehine önemli güvencelerle donatılmıştır. Mevzuat ve içtihat birlikte okunduğunda ortaya çıkan tablo nettir: alt işveren işçisi olarak görünmek, otomatik olarak haklarınızdan yoksun olmak anlamına gelmez. Aksine, ilişkinin geçerlilik şartlarındaki en küçük bir aksaklık veya muvazaa karinelerinden birinin gerçekleşmesi, sizi başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi konumuna getirebilir.

Pratikte üç nokta belirleyicidir. Birincisi, belge toplama disiplinidir: tüm ihale sözleşmeleri, şartnameler, SGK kayıtları, ücret bordroları, banka dökümleri ve emsal işçi bilgileri eksiksiz ve dönem dönem ayrılmış biçimde dosyaya kazandırılmalıdır. İkincisi, somut tanık beyanlarının önemidir: Yargıtay soyut tanıklığı yetersiz görür, davacının fiili çalışmasına bizzat tanıklık eden, gözlemine dayalı somut beyanlar belirleyicidir. Üçüncüsü, müteselsil sorumluluğun stratejik kullanımıdır: davanın asıl işverene de yöneltilmesi, ödeme gücü ve toplu iş sözleşmesi farklarına ulaşma açısından kritik bir tercihtir.

Mevzuatın tanıdığı korumalardan tam olarak yararlanmak için arabuluculuk başvurusunun her iki işverene birlikte yapılması, dava aşamasında her ihale döneminin ayrı ayrı incelenmesi ve bilirkişi raporuna karşı süresi içinde gerekçeli itirazların yapılması zorunludur. Bu üç adımın herhangi birinde yapılan eksiklik, dosyanın net tutarını ciddi biçimde etkileyebilir.

İlgili Detaylı Rehberler

Bu makale, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 2. maddesi, Alt İşverenlik Yönetmeliği, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu, 5393 sayılı Belediye Kanunu, 5216 sayılı Büyükşehir Belediyesi Kanunu, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu ile Yargıtay 9. ve 22. Hukuk Dairelerinin yerleşik içtihatları temel alınarak hazırlanmıştır. İçerik bilgilendirme amaçlıdır, hukuki tavsiye yerine geçmez. Yargıtay içtihatları zaman içinde değişebileceğinden, dosyanızın değerlendirildiği tarihteki güncel içtihat esas alınmalıdır. Spesifik dosyanız için mutlaka bir avukatla görüşünüz. Yazar: Av. Murat Can Koptay — Koptay Hukuk Bürosu.